ADMINISTARCION DE CARRERA

Las actividades de ARH como la selección, capacitación y evaluación cumplen con dos funciones básicas en una organización; su función tradicional ha sido la de equipar con personal a la organización, cubrir las posiciones abiertas con individuos que tengan los intereses, habilidades y capacidades requeridas, sin embargo estas actividades pueden adoptar un segundo papel, el de asegurar que los intereses a largo plazo de los empleados estén protegidos por la empresa y que, en particular el empleado se sienta alentado a crecer y desarrollar su potencial total y realizar una carrera satisfactoria.
A. Planeación y desarrollo de carrera
Es ofrecer a los empleados el apoyo para formar metas de carrera realistas y las oportunidades para realizarlas; con esta tendencia se busca satisfacer las necesidades de la organización como del individuo y que ambos obtengan: la organización, el desempeño mejorado por parte de una fuerza laboral más comprometida y el empleado, una carrera más rica y desafiante.
B. Factores que afectan las opciones de carrera
El primer paso en la planeación de una carrera es aprender tanto como sea posible de los intereses, aptitudes y capacidades de la persona.
1. Identifique la etapa de carrera de la persona (ciclo de carrera)
a) Etapa de crecimiento
Del nacimiento hasta los 14 años, cuando el individuo desarrolla un concepto de sí mismo al identificarse e interactuar con otras personas de su familia, amigos y maestros;
b) Etapa de exploración
De los 15 a los 24 años aproximadamente, la persona explora de manera formal diversas alternativas ocupacionales e intenta equiparar estas alternativas con sus intereses y habilidades;
c) Etapa de establecimiento
De los 25 a los 44 años, que es el núcleo de la vida laboral de la mayoría de las personas, subetapa de prueba, aprox. De los 25 a los 30 años, la persona determina si el campo elegido es adecuado y, si no lo es, intenta cambiarlo, subetapa de estabilización, aprox. De los 30 a los 40 años, cuando se establecen las metas ocupacionales firmes y se realiza la planeación de carrera más explícita para determinar la secuencia para alcanzar estas metas, subetapa de crisis a la mitad de la carrera periodo entremediados de los 30 y mediados de los 40 años, en el que con frecuencia realizan una evaluación importante de sus progresos en relación con sus ambiciones y metas originales.
d) Etapa de mantenimiento
Periodo de los 45 a los 65 años, durante el que la persona asegura su lugar en el mundo del trabajo.
e) Etapa de decadencia
Periodo en el que muchas personas enfrentan la perspectiva de tener que aceptar niveles reducidos de poder y responsabilidad.